ESTRATÉGIA PARA ECONOMIA EM FOLHA DE PAGAMENTO

Você já ouviu falar em “Pessoa Chave” ou "High Potential"?

Se não ouviu, não conhece, se não conhece, não é uma Pessoa Chave e nem High Potential.

Elas são poucas, nem sempre reconhecidas pela empresa, mas que são fundamentais para a sobrevivência e desenvolvimento da empresa, geralmente acumulam muitas responsabilidades e/ou alguma informação ou processo complicado ou tão importante que não pode deixar de ser feito, que garante a continuidade da empresa.

Essas pessoas nem sempre tem consciência de sua importância para a empresa onde trabalham.

Esse grupo de pessoas tem que ser identificado, tanto nome quanto o processo que desempenham, ninguém que desempenha algo tão importante na empresa pode ficar anônimo, essas pessoas são valorizadas pelo mercado porque nas outras empresas também tem os mesmos processos chave, empresas são muito semelhantes em seu funcionamento interno, esse grupo representa geralmente menos de 10% do total de funcionários e muitas empresas não os tratam com diferencial para retenção.

Taí o pulo do gato!!

Somente 10% dos funcionários devem ser remunerados na média ou acima do mercado para não ter risco de perda, os outros 90% não necessariamente, ou seja, quanto se paga de custo fixo na empresa desnecessariamente?

Como consertar esse erro?

Não é da noite para o dia, a não ser que demita 50% dos funcionários de uma vez, isso leva tempo, muitos anos, 5, 6 ou 10 anos para que a empresa não tenha impacto motivacional ou no seu resultado.

Grandes consultorias cobram muito caro para diagnosticar esse problema e propor alguma solução de longo prazo.

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OS BASTIDORES DA ÁREA DE REMUNERAÇÃO

Vamos ver primeiro os bastidores de sua remuneração.

Quanto eu ganho ou deveria ganhar?

Sua empresa será mais agressiva ou conservadora em sua remuneração e benefícios de acordo com alguns fatores:

Se verificarmos algumas pesquisas de remuneração publicadas em jornais veremos que são considerados fatores como: setor de atuação, indústria, eletroeletrônico, telecomunicações, serviços, porte da empresa, pequeno, médio e grande, e alguns parâmetros estatísticos como mínimo, máximo e média por cargo. Mesmo consideradas muito genéricas para especialistas em remuneração não são informações sólidas para base de formação de uma estrutura de salários de uma empresa, mas a metodologia utilizada não difere muito da utilizada pela sua empresa, a grande diferença está no foco, a área de remuneração de sua empresa, quando faz pesquisa e define uma estrutura de cargos e salários, tem um foco muito mais direcionado para aquilo que ela tem interesse, exemplo, sua própria concorrência.


Se sua empresa não está em um mercado tão agressivo pode ter certeza que ela paga remuneração abaixo da média de mercado, mantendo sua folha de pagamento o mais baixo possível.

Empresas com estruturas de cargos e salários implementadas, retiram desse mercado específico informações que servem de parâmetro para definições importantes como sua remuneração e benefícios, pode ter certeza, 99% das empresas funcionam da mesma forma, mesmo porque a legislação trabalhista brasileira não permite grandes variações e o sindicato de sua categoria, aquele que diz que te defende e luta pelos direitos dos “companheiros e companheiras”, defende a tese que todos tem que ter o mesmo tratamento, do primeiro ao último nível da pirâmide.

Se isso fosse verdade, só existiria um tipo de faculdade, a faculdade do trabalhador, onde você se formaria para trabalhar dentro da empresa, cargo, função, responsabilidade, riscos, desafios, esqueça tudo isso, são só detalhes, você é apenas o trabalhador, faça o seu trabalho sem reclamar.

Aguarde a publicação da tabela salarial flexível.